人力资源总监(电子)
项目背景：
　　经了解，客户企业建立于1956年，至今有近46年历史，产品市场品牌建立位居行业前列，年产值60亿元左右。但同时，该客户在国内的工厂具备了中国民企的综合特色：家族式管理、各自为政、人浮于事、内部管理混乱、组织职责职权不清晰、资源内耗严重、人力资源基础薄弱等等。企业的生命线很长，但发展过程中严重缺乏对人力资源工作的重视。
　　经过我与副总裁长达十几个小时的交流、分析、探讨，我深刻的认识到，该客户目前最瓶颈的问题并非集中在营销总监的需求上，而且营销一直是客户的发展命脉强项的方面。企业基础较弱，首先，建立人力资源管理是企业发展的基础和平台，组织架构明确，权、责、利清晰，各大模块的系统化的建立，从思想意识方面去改变现有职员的思维模式和行为准则（因为大部分的员工是本地人，而且是跟随企业发展多年的老员工）。
　　所以，最后我们定项为初次合作人力资源总监职位。副总裁意味深长的说“黄经理，真是感谢您，刘总真是没推荐错，要是早认识您，我就不会浪费这么多时间了，我的头发就不会掉那么多了，哈哈”。原来，该企业一直和深圳一家本土猎头公司合作二年，但存在的问题一直没有得到实际解决，人才稳定性很差、工作技能达不到企业要求等等，所以经深圳我的一个客户及董事长的老朋友介绍。
　　我心在慎密的计划着，结合企业目前的存在的问题、规模、产业、区域文化、企业理念、组织体系等因素，该怎样好好布局和计划着人才寻访的方向。
　　回公司的第二天，我就开始了紧张的人才寻访工作。
项目分析：
　　通过详细的职位分析，我总结出几个方面的核心要素：该人才须从事中、大型电子制造业（年产值大概40亿左右，员工5000人以上）人力资源管理10年以上，其中3年以上任职总监或同等职位，熟悉电子制造业组织架构、人员配制等；具备欧美企业的工作背景，尤以珠三角企业任职经验为佳，熟悉珠三角企业文化特性，对环境适应性强；具备集团事业部体系工作经验。
人才分析：
　　通过多方寻访和认真甄选，选出最符合客户需求的三个人选，两位是先生，一位是女士。而女士的背景和性格特点更适合客户的企业，年龄35岁，阅历丰富；工科学士、MBA，还进修过英语，是个好学上进的人；做过编辑，又在一家较大规模的企业集团担任过行政人事副总，资历上比较过硬；在每个单位都做得有声有色，有着良好的工作业绩；客户希望的英语、计算机、驾驶都没有问题。
　　 通过朋友引荐，与该女士接触，发现她的确非常优秀，是非常标准的职业女性和职业经理人。我们在调查时已经发现，该女士在现在的企业工作已经4年，而该企业的业务和发展都处在缓慢增长阶段，人力资源的管理工作不再具有挑战性。
　　而该女士是一个非常注重成就感的经理人，于是我给她分析了目标客户的企业状态，具有非常好的增长性，事业领域的空间非常大，而且目前的企业在人力资源管理方面还有许多的问题，并且企业的领导人非常重视这方面的工作，并愿意以较高的代价支付给合适的人选。
人才推荐：
　　通过多次的沟通，终于说服她同客户的老总会面，由于事先与老总进行过该人选的分析，沟通过程非常顺利。仅通过三轮的沟通，双方就在我们公司猎头顾问的促成下达成合作的协议。后来事实证明了这个候选人是非常合适的人选，为客户的企业作出了重大的贡献。
跟踪服务：
　　根据以往的经验，我方对人才试用跟踪是有计划和政略性进行，一般人才回访试距离远近采取电话或登门拜访形式，人才上班的一周后，我致电人才和副总裁，并提出人才试用时期，需要企业相关人士的引导；人才上班第二周，表示与企业各高层相处甚好，尚在了解企业的过程中；人才上班第一个月后，开始正式进入工作状态，遇到了很多阻力，但经过董事长的协调和支持，即便遇到再多的困难也要迎刃而解；人才上班第二个月后，董事长及公司高层对人才的为人处事、综合素质、专业技能均表示满意；人才上班第三个月，在各级的支持和配合下，基本已经完全融入到工作中，正着手进行一些实际问题的解决。到现在，已经过了1年多了，人才与企业共同进退的精神，并且基础的人力资源系统都已建立，并且完成了组织架构体系、绩效考核体系、培训体系、薪酬奖金体系等等。